阿里女員工事件、互聯網996、勸酒、PUA，職場文化到底出了什么問題，雇主品牌能做什么？企業HR和職場人都在關注。

建立雇主品牌就是營造員工的感受，公眾對于在這個企業工作的印象，雇主品牌的目標是幫助企業吸引、發展和留住人才。

雇主品牌的要點是企業價值觀、企業文化、薪酬待遇、 員工對工作感受的表達。

如果說前面幾條是雇主主導的，最后一條則來自雇員，互聯網為職場弱勢群體提供了發聲渠道，包括職場人的社交平臺— 脈脈。

我約上脈脈的聯合創始人王倩，聊了為什么員工愿意吐槽，雇主品牌今天是什么概念，數字時代的商業文明應該是啥樣。

脈脈聯合創始人王倩

姐夫李：從脈脈的角度，為什么現在員工對自己工作的吐槽那么多？

王倩：這一代人成長在網上，表達也在網上，相比過去的職場，今天的互聯網人更加主動、積極、他們既簡單隨意又深刻豐富，既善于八卦也嫉惡如仇。

姐夫李：所以脈脈上才那么熱鬧。當然，除了吐槽和八卦，脈脈上更多的內容是關于職業發展，內容既來自C端用戶，也來自B端的企業，企業活躍在脈脈上，主要是為了招聘還是別的？

王倩：招聘是一個直接需求，更大的需求是雇主品牌，這是我在脈脈主管的重點業務之一。

 脈脈希望推動中國職場文化變革與雇主品牌建設

姐夫李：不久前我參加了脈脈主辦的一個雇主品牌小型座談，參加人都是互聯網大廠的HR，什么時候大廠跟脈脈一起關注雇主品牌了？

王倩：還是市場對這個問題的關注引起的。脈脈有海量的博主、言論、數據，關于工作、職場，我們是一個內容平臺，品牌傳播是基于內容的，所以脈脈吸引了對雇主品牌感興趣的企業。

姐夫李：市場關注雇主品牌原因是什么？ 這個概念是歐美企業最早提出，特別針對高流動的人才狀況，像日本企業那種終身雇傭體系里就沒那么重要。

王倩：三個原因吧，首先是疫情和市場變化，在生存的掙扎中企業家開始思考企業的本質、終極目標是什么；第二是個體能力的增強，企業對核心人才需要創造一種文化、氛圍、成長的條件；第三是信息爆炸時代雇主的形象很容易被放大，不管是正面還是負面，所以品牌的管理開始提上日程。

姐夫李：針對企業里的大牛，給特殊政策不就完了，為什么要做企業文化、雇主品牌呢？

王倩：特殊政策只能針對少數人，企業文化和雇主品牌既是面向更廣泛的內部員工，也會對外部的企業品牌和人才吸引產生影響。企業到了一定規模就必須有制度，我們曾經走進一家游戲企業，他們的業務增長取決于一批、不是幾個核心人才在自由空間發揮創造性。所以他們吸收網飛公司經驗，在部分業務線嘗試取消了請假制度，充分信任員工，你今天有事情就可以不來上班；如果員工離職，公司會繼續給離職員工6個月的補助金。

姐夫李：薪酬和福利是雇主品牌的根本要素，是員工感受的主要來源，但是網上的吐槽議論也會影響員工感受，像阿里的待遇很好，但是最近的女員工事件，大家會一度感覺不好了。

王倩：雇主品牌的傳播機會在于雇主與員工的接觸點，從面試、入職、培訓、上下級溝通，每個接觸點都重要，互聯網創造的其中一個接觸點就是社交媒體，這也是最難控制的接觸點。

姐夫李：脈脈就在這個難以控制的接觸點上，我在跨國公司工作過20年，也負責過企業的雇主品牌，現在的互聯網人跟以前真的不一樣，他們在網上任意談論公司，脈脈承載了員工吐槽宣泄功能，你對此感到欣慰還是不安？

王倩：這個有點靈魂拷問，我跟企業HR溝通比較多，其實我們發現，如果企業把處理負面當成是一次與員工、與潛在求職者用心溝通的一次機會，這才是更好地利用社交媒體這個接觸點的價值。

姐夫李：你們會幫助企業HR刪除企業負面信息嗎？

王倩：不會，除非是違法違規信息，我們必須保證社區的規則。

姐夫李：我做公關的，了解企業管理者心態，不管多少正面信息，有一個負面信息他就別扭，就受不了。

王倩：現在這種狀況也在改變，我們有數據證明，幾乎所有企業的正面和中性內容都遠遠高于負面內容，許多客觀真實的內容對用戶有價值，對企業的人才吸引也有益。重要的是讓更多的正面內容得到傳播。

姐夫李：脈脈推廣過員工代言人，給一些企業的員工頒發過“雇主品牌傳播大使”獎。 這個系統是怎樣運行的，員工代言人跟企業產品廣告中的明星代言人有什么區別？

王倩： 產品代言人是付費的、強控制的傳播。 員工代言人通常是不付費的、控制很弱的傳播。 企業員工自發在脈脈上發布自己工作的感受，結果上是幫助企業的雇主品牌。

姐夫李： 我的經驗是控制與不控制的度很難把握，互聯網傳播，一控制就變形，不控制又走偏。

王倩： 雇主品牌是靠人而不是靠錢來驅動，我們給京東的”虎嘯君“發”雇主傳播大使”有不少感觸。 虎嘯君就是京東的一名員工，在脈脈上講工作的日常，辦公室各種事情，沒有任何浮夸的推廣內容，都是發自內心的分享。 京東也非常認可，他們在脈脈的企業號說：作為雇主，好的口碑是由所有京東人的點滴感受匯聚而成”。

 京東員工"虎嘯君"獲選“京東雇主品牌傳播大使”

姐夫李：看到脈脈今年第二年推”工作中的你最美”活動，不少知名企業參加了，影片中的那些員工是脈脈挑選的還是企業挑選的？

王倩：是我們與企業的合作，重要的是表達方式是真誠的、真實場景的。我們到企業拍攝一名員工，也會悄悄去拍他身邊的同事對他的評價，當我們告訴員工要給他一個驚喜，視頻放出同事的聲音，他特別感動。一切都是真實的場景、真誠的表達。

 脈脈2021年《工作中的你最美》專項活動

聚焦“好團隊”

姐夫李：脈脈會給你們企業用戶提供類似“輿情監測”那種服務嗎，讓管理層知道員工在議論什么？

王倩： 我們會給企業提出建議，比如我們看到較多員工對某個企業的議論集中在“社保”這個詞，跟企業溝通后了解到他們正在處理社保環節的某個漏洞。 脈脈平臺上的內容監測和數據分析，可以幫助企業做好雇主品牌。

姐夫李： 如果企業要求你們提供匿名員工的具體信息，你們會提供嗎？這方面有過一些爭議。

王倩：不會，這是我們的底線。 我們會讓客戶意識到，活躍的C端是脈脈對企業最大的價值，他們可以聽到真實的聲音，與真實的人溝通。脈脈上現在有數萬企業號，生成大量的UGC內容，平臺上也有大量的優秀人才，產生著無限的溝通機會。

姐夫李：脈脈幾年前創業的時候，創始人拒絕了做招聘網站的建議，提出首先做好社區，但是現在你們又開始做招聘了，這個有矛盾嗎？

王倩：脈脈本質上是一個職場人的社區，同時是有社交狀態的。用戶在這個社區里看內容、找同行，背后是人與人之間的聯系。脈脈和其他內容社區最大的差別是它有身份，還有人與人的網絡的關系，這一點上我們已經堅持了8年了，做好這個基礎，招聘和其他的商業盈利點是自然長出來的。

姐夫李：脈脈和領英最大的區別是什么，你們是完全拷貝領英嗎？

王倩：脈脈創造了更多產品功能，比如多樣便捷的連接觸達功能；社區產品上我們更重視C端的用戶生態，也鼓勵更多的KOL發聲；商業模式上我們建立了專家網絡等等。總之我們是在人與人連接基礎上更好地連接機會。

姐夫李：回到雇主品牌，你服務企業的時候，發現企業是哪個部門在負責雇主品牌？

王倩：真正做的好的企業是CEO主抓雇主品牌， 以前企業覺得產品品牌做好了，雇主品牌就上去了，其實它們有所不同。

姐夫李：有的企業開始建專門的雇主品牌團隊，一般是哪個部門牽頭？

王倩：像京東、美團這樣的互聯網大廠都有專門的雇主品牌團隊，基本上是HR和品牌市場部門形成一個融合團隊。

姐夫李：我做了20多年品牌公關，了解內容的重要，特別是互聯網時代具有討論價值的內容，而不是企業單向傳播的內容，特別重要。最近脈脈上討論的阿里女員工事件、勸酒、PUA，討論特別熱烈，除了這些社會熱點事件，脈脈上哪個職場的話題給你印象特別深，討論特別多？

王倩：一個關于“35歲如果做不到管理層出路在哪里”的討論， 我也發了一篇文章，我想說互聯網的快讓你干三年就有七八年的感覺， 人被倒逼著成長，過程有些痛苦，結果可能是快樂的，如果轉型，傳統行業其實有很多機會等著你這樣有快速積累基礎的人才。

脈脈上有豐富的UGC用戶內容，

王倩自己也會參與討論

姐夫李：你個人從甲骨文這樣的外企到脈脈的轉折也很大很痛苦吧。

王倩：在甲骨文做銷售，雖然也做了一個全國范圍內從零到一的業務，但還是在一個成熟系統的支持下完成的。到脈脈是一個把過去的經驗重新梳理學習的過程， 放下國際大公司以前的光環，帶著團隊去跟第一個大客戶簽合同、開發票，好多商業模式一點點探索迭代，真的是一個重新的蛻變。

姐夫李： 企業現在特別關注高值用戶，脈脈對于這樣的員工有什么樣的行為洞察嗎？

王倩：說一個最簡單的統計， 高值人才在加好友的時候，好友通過率，HR、獵頭、普通用戶、高值用戶，你覺得哪個是比較高的？

姐夫李：我覺得前面兩個不重要，他們不愁工作，是后面兩個吧。

王倩：是最后一個，高值用戶，這些人愿意跟行業同等地位的人交流。 原來我們覺得獵頭重要，但是數據顯示在高值用戶希望加的好友里，獵頭在最末的位置。

姐夫李：這些人比較獨。 他們也不在乎什么歸屬感吧，不需要討好別人。

王倩：我們發現73%的高值人才認為工作不能帶來財富自由，但工作對他們很重要，是自我實現的方式。

姐夫李：他們厲害，掙錢不靠上班。 所以現在HR越來越難做。 一般我們都認為HR是強勢的，HR跟員工之間是不平等的，你認為這個怎么解決？

王倩：我在脈脈負責雇主品牌業務，其實最能體會HR，我們推出過一個活動，You can ask me anything 你可以問我任何事。 就是脈脈搭臺，讓公司的HR回答員工的問題。開始我們有點擔心，不知會有什么問題，但是做下來發現大多數問題是積極的，建設性的，員工反應如果HR能這樣公開站出來，平時我們的溝通也會好很多。 幫助建立一種人與人之間坦誠溝通的氛圍，這個方向是對的。

姐夫李：關于雇主品牌，你想給企業怎樣的一句話建議？

王倩：每一個網上接觸點都是機會，讓員工和潛在員工在搜索、發帖、評論的每個接觸點上感受企業的真誠。

姐夫李：說一個更大的話題，最近關于勸酒、內卷、女投資人在成功學培訓中離世、互聯網企業文化議論比較多，國家也有一些新政策出臺，站在脈脈的角度看宏觀，你覺得前幾年盛行的贏者通吃、快速成功、拼命文化是不是會有一波倒轉？

王倩：擺脫內卷的焦慮和成長的焦慮共存。現在的年輕人選擇工作更多理性，開始更多想我要的東西是什么，不是單純為了錢就瘋狂瘋狂加班。這樣的趨勢會慢慢沉淀出一種新的文化，脈脈希望與企業和職場人一起探討這種“數字化的商業文明”，更多的包容、多元、自主和自由。