DEPR人力資源管理手冊：如何提高公司的保留率

　　根據一項人力資源數據，大約一年前，全球失業率飆升至近15%。在過去的幾個月里，這個數字一直徘徊在6%左右，經濟復蘇似乎比預期的要快得多。但這并不意味著你的頂尖人才會留下來。事實上，包括被動求職者在內的全球70%的勞動力已經就業，但也有新的機會。我們公司了解這一現象。我們投入了大量的時間、精力和金錢來培訓和發展員工，這使他們對其他企業有著誘人的前景。這種吸引力是有規律的，無論是由我們的客戶還是競爭對手完成的。在某種程度上，人們的注意力是討人喜歡的，但同時也提醒人們，發展對公司的留存有多重要。一項調查發現，如果提供學習機會，94%的員工將留在雇主。這是否意味著我們可以留住每個員工？當然不是。當公司認可人才時，大多數人會以報復的心態追隨這些人。但這并不能消除組織必須繼續尋找創新和鼓舞人心的方法來吸引其最大資產：員工的事實。留下持久的印象，當你能夠組建一個擁有優秀員工的團隊時，你對個人和專業發展的渴望就會立刻出現。因此，只有當你最聰明的明星考慮其他工作機會時，這才是合理的原因。這就是為什么你首先雇傭他們——他們應該歸功于他們至少探索四面墻外的世界。但這就是文化成為重要因素的地方。雖然新的機會可能很大，但文化幾乎總是被人們記住和錯過。我們的文化鼓勵專業發展，有時部分成長涉及冒險。即使發生這種情況，回報仍然值得投資。麥肯錫的一項研究發現，該組織的股東回報率高于前四分之一后60%的中位數和200%的回報率高于底部四分之一。由于我們的文化和思想開放的工作環境，我們總是與那些只為回報而冒險的人保持良好的關系。真正有抱負的人離開時不應該皺眉。相反，當他們回來并最終被視為學習的源泉時，他們應該取笑自己。我們進行了一次精彩的對話，關于組織能做什么，在哪里能找到新的吸引力和留住頂尖人才的方法。員工滿意度的關鍵是在保留方面取得更大的進步，這反過來對員工的保留至關重要。它現在被認為是幾乎每個行業成功的差異因素。雖然文化確實在有機地增長，但你可以采取一些步驟來加強善惡。以下是入門指南:1。擁抱靈活性。幾乎所有的石油和天然氣行業公司都完美地反映了傳統和更正式的文化。紐扣襯衫、西裝、領帶和可怕的連褲襪都是制服的首選。幸運的是，這種情況已經開始改變。隨著行業的發展和越來越多的千禧一代進入這個行業，工作環境變得休閑和熱愛。如果你想吸引年輕人(不管你的行業是什么)，是時候和員工保持靈活性了。遠離那些嚴格的時間表，鼓勵人們把真實的自己帶到工作場所。當然，保持護欄，但不要壓抑他們的激情。您將從質量、生產率和滿意度等方面獲得收入。2.鼓勵發展。在當今的家庭工作環境中，我們一直鼓勵我們的團隊參加在線（或離線）課程，無論是為了身體、心理、專業還是個人發展。這一決定提供了驚人的結果。讓團隊成員接觸到新的想法和程序，幫助他們保持刷新，接受新的發現。他們經常帶回并分享這種能量，這種興奮真的很有感染力。如果你的辦公室處于低迷狀態，激勵下午可能會改變游戲規則。但要有合理的警告：你可能會有一些不滿意的人覺得他們“太忙了”。但這只是擺脫常規的不適，這是練習的一部分。你想挑戰他們，打破單調。3.提供開箱即用的機會。盡管我們公司生產軟件，但我們還是挑戰員工為整個團隊制定慈善計劃。我們還鼓勵他們提出新的方法來吸引客戶，并與團隊建立聯系。當員工覺得自己是組織發展的一部分時，就會有主人翁感。人們希望成為你成功的一部分——所以鼓勵他們這樣做。在幾乎每個組織中，你都會發現繁榮的人，尤其是在小行業工作的人。從長遠來看，人才庫可能很淺，很難留住員工。但是，讓你的文化井然有序，可以幫助你留住工作–如果有人離開，你可能會發現那個人回到了你家。