DEPR危機公關手冊：績效評估應涵蓋的關鍵主題

許多高管開始爭論年度績效評估已經過時，不再有用，甚至90% 人力資源專業人士表示，員工績效評估不準確。雖然績效考核不應伴隨著雙年度和季度績效考核，但最重要的是持續反饋，但年度考核在評價員工的整體績效方面仍然可以發揮重要作用。它提供了查看員工全年工作的機會，這可以消除許多無意識的偏見，例如經理只關注員工最近表現的新近偏見。本文將概述績效評估中應涵蓋的主題，以確保這些年度評估對員工的發展有用。1) 能力被描述為需要和期望員工的技能和行為，以便他們能夠在高技能水平上發揮作用。這些技能應該直接從入職過程中傳達出來，員工應該把這些能力融入到日常工作中。在績效評估期間，經理應與他們的直接下屬討論他們擅長什么，下個季度前他們應該加強什么。確保經理利用員工展示這些行為的例子，并將能力付諸實踐，使員工更容易消化和理解。2) 所有目標員工都有可能設定個人級別目標，有助于實現整體組織目標。在績效評估中，我們必須仔細檢查他們的目標，以及他們是否在一年內實現了目標或他們沒有實現的地方。向員工解釋他們的目標應該與組織的目標一致是非常重要的。保持員工的工作效率和參與度，記錄實現目標的進至關重要。3) 公司價值觀可以說，價值觀會影響企業的方方面面，包括員工的敬業度和公司的銷售額。價值觀是組織的基本信念和他們選擇經營的方式。員工在工作中需要牢記這些公司的價值觀，才能使這些價值觀發揮作用。據報道，了解公司價值觀的員工比不了解公司價值觀的員工更敬業。在審查過程中，經理應解釋為什么價值觀和價值觀很重要，以及員工是否在工作中表現出這些價值觀。正如第 1 員工行為的真實例子至關重要。4) 許多經理害怕績效評估，因為他們是及時的，有時甚至不舒服。員工也很害怕，甚至更多，因為他們正在評估自己的表現。為了鼓勵員工保持積極性，提高績效，經理應該為員工提供職業發展機會。請記住，經理應該要求員工制定短期和長期目標，以便他們能夠合作如何使員工成功。5)過去的反饋對話進入績效審查的采取的一個好策略是回顧過去與直接報告的記錄反饋對話，并總結您討論的內容，以評估他們是否將反饋納入績效。與你的直接下屬交談，讓他們表達他們的觀點，他們是否達到了目標，你的經理風格是否一直為他們工作，他們會說他們遇到了什么困難，等等。結束這個問題對衡量你作為經理能做什么更有幫助。通過獲得過去所有有效的反饋，可以簡化直觀的績效評估解決方案 記錄對話，這樣你就可以很容易地包含員工過去表現的例子。討論這個結論 5 在一個主題上，管理者應該記住的最重要的是績效評估期間的正確交付。它需要以建設性和友好的方式交付得最佳結果。避免繞圈子，節省自己和員工的時間。準備好你想要涵蓋的示例和要點，這樣你和你的員工就可以從績效評估中獲得所需的信息。