近日微博知名博主“王落北”爆料“某二次元大廠”總監開裁員動員會的46分鐘錄音，錄音中提到的諸如“制定一個他完不成的PIP（績效改進計劃）目標，考核不過就直接離職”等言論令人震驚。

這段講話據稱發生在今年2月的績效管理會上，而爆料的5月27日正是疫情中各地企業裁員令人嚴重不安的時候，精準踩中輿論的“高喚醒情緒”，引發熱議十分正常。

有公關同行稱：新媒體時代沒有什么溝通的對內對外。風險隨時隨處會發生。所以“一定要管好高管的嘴”。

高管說話是公關的最大糾結，常常陷于“不講缺少正面聲量，講錯讓公關陷入災難”的困境。

對錄音爆料事件，涉事企業還沒有正式回應。從公關的角度看，似乎沒有必要正面回應，很難回應，承認有高管講了此話？辯解說他不是這個意思？

5月20日，另一個相關事件中，該二次元大廠針對媒體報道“大規模裁員”做了公開回應，稱“傳聞不實，近期有部分業務調整，因此伴隨人員調整，沒有大規模裁員。”

這種正式官方回應，是針對一個熱點議題的有效處理方法。 

圍繞同樣議題的輿情，應盡量避免對每個次級事件一一回應。 

你當然可以說，高管關于績效的言論跟大規模裁員傳說不是同一個議題，應該分別回應。

的確有些議題界限不清晰，在不清晰但相關時，建議不回應，或者采取其他方式回應，比如員工內部信，內部處理結果。這些內部傳播極有可能漏出，有些企業甚至故意讓此類文件漏出，以此表明公司立場。

對這樣的“內部事件”，內部還會有其他看法。 

HR的角度是，關于裁員、績效這種敏感問題，必須掌握溝通方法，討論這么重要的話題，如此“政治不正確”，HRBP在場一定會阻止或引導。

法務部會覺得，裁員到了一定規模，高管要認真學習勞動法，了解其他企業如何打輸官司的教訓，吸取前車之鑒。

財務部可能說，裁員是為了降低成本，因為溝通不當引起的仲裁、官司費用怎么能減少或杜絕。

以上都是技術層面，真正重要的是價值觀和管理體系，尤其是企業到一定規模之上的管理基本功。 

價值觀說多了像空話，誰不懂價值觀呢，誰不認為人才是生產力、人才是資本、人才是企業最寶貴的資產？

不是說價值觀正就不裁員，裁員和被裁對企業和員工都難以避免。

重要的是管理。越是高速增長，越應重視管理。

管理不一定是德魯克、拉姆·查蘭、杰克·韋爾奇、任正非，管理是無數細節組成的企業對環境的有序反應。管理是理念，更是自覺的行動。

很多創業者花時間精力讀商學院，但是如何讓整個管理團隊都自覺將理念貫徹到行動中，靠理念還不夠。

如同足球教練，靠自己的理念和經驗培養球隊，但贏球靠隊員對理念下意識的反應，還有在自動反應之上的創造性呈現。

創新要打破認知屏障；管理是保證基本動作準確的、下意識的完成。

企業應做好梯隊建設，每一個層級管理者要達到怎樣的能力，如何鍛造能力，包括保證每一個總監都做好績效和裁員溝通這樣的基本動作，企業還需要更有效的理念傳遞、能力測評、培訓提升、效果跟蹤這樣的體系。

互聯網公司其實已經開始解決快速成長中的管理挑戰。 美團創始人王興在2019年明確指出，未來十年，美團要通過領導梯隊建設讓新一批各層級領導者成長，這是美團未來競爭力的重要來源。 

對教練來說，可能有人踢烏龍球，但是每個球員在自己的位置上做正確的動作，是球隊必備的能力。

CEO要讓每個層級、每個崗位的經理做出正確的判斷和動作。 

有時候，成熟的體系自有其道理，創造的同時也需要借鑒。

我的GE前同事馮曉晉創立的“領導梯隊學院（中國）”，將GE公司和其他全球企業的領導梯隊體系帶到中國，他和3位世界500強HRVP合作，為企業提供包括“人才第一性原理”、“一次轉型、三個要素、五項行為”等成熟模型，通過“場景化教學、戰訓結合、成果量化交付”方式提升企業的領導梯隊能力。

成功實踐了領導梯隊理念的國際知名企業包括：IBM、惠普、博世、德意志銀行、ICI、強生、施耐德、戴比爾斯、諾華、美洲銀行、花旗銀行等。

而領導梯隊落地中國以來，為海信、安踏、銳捷科技、海科集團、諾輝健康、良品鋪子、和黃醫藥、招銀云創、華大基因等知名企業提供了領導力體系建設支持。

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